“讨论呗。”uke坐在那玩手机，tracy的会他几乎没有什么反对意见，他甚至不太想来参加。tracy每次邀会的时候方案基本都会成型，所谓讨论也就是征求意见看行不行。而她的方案基本上都没问题。

tracy对uke的态度习以为常，就直接说“那我来主持会议。”

“今天我们要讨论的三个问题，第一个是现有员工人才盘点。这个主要是为了确认高潜员工、骨干员工和待汰换员工，这个跟员工的直接收入有关系。”

“ucy投一下上半年的360度结果，核心关注人员现场就讨论。”

部门逐一讨论的时候，360度结果基本与老板观点一致，今年的汰换率是10，确定一个汰换名额就好。涂明整个过程都很认真，他要想清楚这其中的讨论逻辑和原则标准。

到市场部的时候，涂明看到360度评分最低的，依然是卢米。

“把报告调出来我仔细看一下吧”

卢米的报告调了出来，360度匿名调研，涉及合作部门、本部门随机以及领导唯独。匿名报告，在开放题的时候员工尽量描述的隐晦，不让你猜出来是谁，都怕得罪人。但涂明，一眼就看出卢米的报告随机发给了谁。

他用五分钟时间看完报告，但没有讲话。

“什么想法你谈还是我们派人谈”tracy问涂明，她自己有想法但她不说。这也是她今天想讨论的问题。到底是不是要绝对依据360和绩效来判断一个员工要不要汰换，占比是什么，怎么样更科学。

目前的考核，会让职场老好人活下来。所谓职场老好人，就是你好我好大家好，从来不得罪人。真正有想法有棱角的人，会因为直接的言行得罪人，很容易处于淘汰边缘。

“我的想法是这个不科学。”涂明直接说“我刚入职凌美的时候是认同这个模型的，但我现在不认同。”

“为什么”

“因为我们去判断一个员工是不是好员工，应该去拉通执行和交付维度。刚刚的报告，体现的只是沟通方式的问题，她的沟通不被人接受，但不影响她的项目交付的漂亮。选择部分不是主观题，主管题部分没有实际证据。站不住脚。”

uke突然在一边笑出声。

tracy看着他“uke有什么建议”

“我的建议就是维持现状，开了得了。”uke开始和稀泥，把球踢给tracy，也想看看其他人的态度。

“我个人认同i。”josh开口讲话“比如ui，说实话，跟市场部合作的项目，我私人非常放心且希望合作对象是她。为什么呢因为她标尺严格，勇于提出建议，脑子也好用，也能帮大家避坑。这样的员工你要因为她说话直来直去裁掉，那以后大家都不用讲真话了。互相拍马屁就好了。但是这样的职场氛围真的是我们想要的吗”

“i觉得呢”uke问涂明。

“我同意这个意见。一个健康的职场应该能让员工愿意讲并且敢于讲真话。不仅ui会遇到这个问题，刚刚tracy部门的也是这个问题。”

“别光同意，方案呢”tracy问。

“方案你没有”uke问tracy“不能吧，tracy，直接放方案吧，别卖关子了，大家都了解你。”

tracy笑了“其实没什么方案，给管理者一个可申诉和控制的比例就行。但这个要受整个管理层监管，不能滥用。”

涂明点头“合理，接受。但或许还可以合并别的方案，比如360调研的时候除了随机发问卷，也可以让被评选员工选择谁来对她评分。”

“倒是个好主意。”uke点头“说好话的和说坏话的一综合，这个360调研相当于废物。”取消了得了。

“倒也不是。问卷设计的时候加一些隐藏的因子，员工察觉不到，更科学。”

“那我没问题了。”uke伸手表决“这个调整方案我通过。”

“我也通过。”josh举手。

“我通过。”涂明说。

其他人也表示同意。

“那我们进入第二个议题，讨论今年的专家员工评选。”tracy说“因为多了一个特批名额，评分维度要改一下。”tracy直接说“为了保证评选的公正性，特殊业绩贡献也就是大额引入维度占比略微调低。”

她说的意思大家都能听懂，yiia有25亿加持，这个业绩贡献占比高，大家都不用比了，比赛结束了。

“大家觉得呢”

“我没问题。”uke直接表态“josh呢压力在你那里。”

“我建议把服务年限和操作项目评分占比略微调高，这样就拉通了员工的整体贡献值。”josh说“我其实没有压力，谁上都行，但我还是希望公允。”

涂明发现uke看了眼josh。

这就很有趣。

“好，维度和占比我们出方案，下一次会议同步。第三个议题，今年年中的奖金包给到大家了，预计9月30日前执行完毕。大家依据各自情况去分配，记得提交审核。没问题了，散会吧。”

tracy说完收拾电脑，破天荒的，视线扫过涂明和uke，嘴角带着一抹笑，也说不清为什么，总让人觉得意味深长。

tracy出了会议室，刚好碰到卢米和尚之桃相伴去卫生间，就把电脑放到过道的洽谈桌上“一起去吧”一边走一边问她们“fora回来了，你们俩不庆祝”

“当然要庆祝。”

“吃什么啊”tracy又问。

“铁锅炖啊。”

“那我也去。” ,请牢记:,免费最快更新无防盗无防盗